Та санал хүсэлт, өргөдөл, гомдлоо энэ хэсэгт оруулна уу.


Хэзээг  хүртэл эх орондоо нас, хүйс, үзэмжээрээ гадуурхагдах вэ?



Өнөөдөр Хөвсгөл аймагтай тэнцэхүйц буюу 105 мянган монголчууд эх орондоо “ажилгүйчүүд” гэх тодотголыг зүүж байна.Ажил байхгүй учраас олдохгүй байна уу? гэхээр өдөр бүр хэвлэгдэх ажлын зарууд уртаас урт жагсаалт бэлхэн гаргана. “Шуурхай зар” сонины нэг дугаарт л гэхэд 500-900 гаруй ажлын зар тохирох ажилтнаа харуулдан дүрлийнэ. Тэгэхээр асуудал юунд байна вэ? Үүний тулд хамгийн их маргаан асуултууд болох  “Хэзээ төрөх вэ?”,”25 хүртлэх насны залуухан эмэгтэйг л авна”, “Зөв дүр төрхтэй”, ”Хувьдаа унаатай” гэх мэт энгийн үгнүүдийн цаадах эрх зүйн зохицуулалтыг авч үзэцгээе.

Хөдөлмөрийн харилцаан дахь ялгаварлал гэж юу вэ?

Ажлын байрны орон тоо зарлахаас л хөдөлмөрийн ялгаварлал эхэлнэ. Бусдыг ажилд авахдаа ажлын байрны онцлогт хамааралгүйгээр хэт хувийн шинжтэй шалгуур үзүүлэлтүүд /нас, хүйс, боловсрол, бие, бялдарын хөгжил/ тавих, хувь хүний амьдралтай холбоотой мэдээллүүдийг шаардах зэргээр илэрнэ. Дээрх хувийн шинжтэй шалгуур үзүүлэлтүүдийг нотлохоор “Шуурхай зар” сонины 2019 оны 04 дүгээр сарын 12-ны өдөр нийтлэгдсэн 500 ажлын байранд дүгнэлт хийж үзсэн юм. Гэтэл төсөөлснөөс илүү буюу нийт зарын 367  буюу 73,4 хувь нь хөдөлмөрийн хязгаарлалтыг тогтоосон байв. Хөдөлмөрийн хязгаарлалтын 115 нь буюу 31 хувьд хүйс заасан байгаа нь анхаарах асуудал  юм.   


 Монгол Улсын Үндсэн хууль болон Хөдөлмөрийн тухай хуульд “Хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас хүйс, эрхэлсэн ажил, албан тушаал, шашин шүтлэг, үзэл бодол, боловсролоор нь ялгаварлан гадуурхаж үл болно.” Монгол улсын иргэн “Ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох, хөдөлмөрийн аятай нөхцлөөр хангуулах, цалин хөлс авах, амрах, хувийн аж ахуй эрхлэх эрхтэй. Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөрлүүлж болохгүй.”гэж заасан байдаг.

Мөн тогтвортой хөгжлийн зорилтуудын тавдугаарт жендерийн тэгш байдлыг хангах гэж заасан. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн байгалийн шинж чанар өөр. Гэвч ажлыг өөр түвшинд хийнэ гэсэн үг биш. Эмэгтэй хүн оёж хатгаж, хоол хийх ёстой гэдэг уламжлалт, хэвшмэл ойлголтоосоо салаагүй. Өмнө нь тогтсон хэвшмэл ойлголт одоог хүртэл байсаар л байна. Энэ нь дуртай ажлаа хийх, хүсэл зорилготой хүмүүст “саад” учруулж хүний эрхийг зөрчиж буй асуудал юм. Монгол эмэгтэйчүүд боловсролын түвшингээрээ эрэгтэйчүүдтэй харьцуулахад илүү өндөр байдаг.  


Тоо баримтаас харахад ажилгүй иргэдийн 44,6 хувь эмэгтэй, 55,4 хувь нь эрэгтэй байгаа юм. Гэсэн хэдий ч эмэгтэйчүүд өөрсдийн олж авсан боловсролыг ашиглаж, хөдөлмөрийн зах зээлд идэвхтэй оролцох боломжоор харьцангуй дутмаг байна.  Ажил мэргэжил дэх ялгарлын учир шалтгаан нь ихэвчлэн эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн нийгэмд гүйцэтгэх үүрэг, түүний дотор боловсролын тогтолцоон дахь шууд бус ялгаварлан гадуурхлаас үүдсэн хэвшмэл ойлголт, урьдчилан бий болгосон төсөөлөл юм.

   Монгол Улсын ИРГЭН бүр хэн нэгний, ямар нэгэн ялгаварлан гадуурхалтад өртөхгүйгээр хөдөлмөрлөх эрхтэй. Тэгвэл энэ сэдвээр НМХГ-ын Хөдөлмөрийн хяналтын улсын ахлах байцаагч Ш.Хонгорзул дараах тайлбарыг өгсөн юм.

-Монгол Улсын хэмжээнд тохиолдож байгаа хөдөлмөрийн харилцааны маргааныг хэрхэн шийдвэрлэдэг вэ?

  Монгол улсад Хөдөлмөрийн харилцаанаас үүдсэн маргааныг Шүүх, арбитр, Хөдөлмөрийн маргаан таслах комисс, Хүний эрхийн үндэсний комисс төрлөөс нь хамаарч харъяаллын дагуу болон хуульд зааснаар гомдол, нэхэмжлэл гаргаж шийдвэрлүүлдэг нийтлэг жишиг байна. Хөдөлмөрийн харилцаанд хяналт тавих нэг гол субъект бол Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч юм. Нийслэлийн хэмжээнд 26 хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч нар байдаг. Гэтэл 46 мянга гаруй аж, ахуйн нэгж, байгууллагаас 32 мянга орчим нь нийслэлд үйл ажиллагаа явуулдаг гээд  бодохоор бодит байдал дээр  мэргэжилтний хүрэлцээ муу байгаа юм. 


-Тэгвэл хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч нарын үндсэн үүрэг юу вэ?

Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн асуудал дээр илүү анхаарал хандуулж ажилладаг. Энэ талын хяналт, шалгалтыг зохион байгуулж, заавар зөвлөгөө өгдөг байгаа. Мөн ажиллаж байгаа иргэдийн хөдөлмөрийн эрх зөрчигдөж байна уу, хөдөлмөрийн гэрээ хийж үү, цалин хөлс хууль, журмын дагуу олгогдож байна уу гэдэгт л анхаардаг. Түүнээс бусдаар ажил хайгч, ажил олгогчийн харилцаанд үүсээд байгаа маргааныг хянах эрх байхгүй. Гэхдээ  эрх нь зөрчигдсөн  иргэд хуульд зааснаар Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний комисст гомдол гаргаж шийдвэрлүүлж болно. Хамгийн гол нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар тухайн ажлын байранд шаардлага тавьж байгаа бол ажил олгогч түүнийгээ нотлох үүрэгтэй.

Харин Олон Улсын хөдөлмөрийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан 70 орчим конвенц, 76 зөвлөмж хүчин төгөлдөр үйлчилж байна.

Хөдөлмөрийн харилцаан дах маргааныг шийдвэрлэхийн тулд олон улсын хөдөлмөрийн стандартыг ашигладаг байна. Олон улсын хөдөлмөрийн стандарт нь эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн ажил, амьдралын орчин нөхцлийг сайжруулах, ажлын байран дахь тэгш байдлыг бүх ажилчдын хувьд дэмжих арга хэрэгсэл юм. 


Гэтэл ажил олгогчид болоод ажилчид ийм эрх байдгийг мэдэхгүй байгаа нь эрхээ эдлэхэд учирч буй нэг саад болоод байна.  Мөн  олон улсын хөдөлмөрийн стандартад эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тэгш байдлыг хангахад төр ба ажил олгогчийн хүлээх үүргийг тодорхойлсон байдаг.  Энэ нь эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн хэрэгцээ, туулж өнгөрүүлсэн туршлага, сонирхол нь адил байх үед ч, өөр байх тохиолдолд ч тэдгээрийг нь тэгш хүлээн зөвшөөрөх явдал. Мөн бусад орнуудад

хөдөлмөр эрхлэлт дэх ялгаварлан гадуурхлыг хориглосон, тэгш байдлыг дэмжсэн тусгай хууль тогтоомж батлан гаргасан байна.

Эндээс дүгнэхэд хөдөлмөрийн харилцаанд ажиглагдаж байгаа хүйсээр ялгаварлан гадуурхалтыг бууруулахын тулд хэд хэдэн шийдэл гарцыг тодорхойллоо.       

-Ажил хайгч, ажил олгогчид хууль, эрхзүйн мэдлэгээ дээшлүүлэх,

-Олон улсын хөдөлмөрийн стандартад заасан эрхийг олон нийтэд мэдээлж, таниулах,

- Хуулийн дагуу ажил олгогч ялгаж заасан үндэслэлээ тайлбарладаг байх,  тайлбарыг нь ажил хайгч шаарддаг байх,

-Хүйсийн ялгаварлан гадуурхалтыг зогсоохын тулд аж ахуйн нэгж, байгууллагад иргэдийн гомдлоор хяналт, шалгалт хийдэг журамтай байх,

-Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч нарын тоог нэмэгдүүлж, хянах эрх олгодог байвал бид хамтдаа ялгаварлалыг шийдвэрлэх боломжтой.

  Хэн нэгнийг хүйсийн нь ялгаанаас болж ажиллах, хөдөлмөрлөх эрхийг нь боогдуулж, хийж бүтээх хүсэл мөрөөдлийг нь булшлалгүй хуулиар баталгаажуулсан эрх, эрх чөлөөг  ажил олгогч аж ахуйн нэгж, байгууллага, албан тушаалтнууд зөрчихгүй байх нь таны үүрэг гэдгийг эцэст нь дахин анхааруулмаар байна. 

Эх сурвалж: "Засаглалд залуу сэтгүүлчдийн оролцоо"-2019 хөтөлбөрийн оролцогчдын нийтлэлийн багийн бүтээл


2017-04-30